O objetivo das férias coletivas é o de garantir os interesses da Empresa, como por exemplo, em casos de grave crise econômica a Empresa opta por conceder férias coletivas aos seus Empregados.

Para que a Empresa conceda férias coletivas, essa deverá:

1. Comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando, a depender do caso, quais os estabelecimentos e/ou setores abrangidos pela medida.

2. Em igual prazo, o Empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Informação Importante: Empresas de pequeno porte e Microempresas estão dispensadas de comunicar ao Ministério do Trabalho a concessão das férias coletivas.

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1. Nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, o trabalhador receberá metade do valor do aviso prévio, se este for na forma indenizada.

2. A multa do FGTS será de 20%.

3. Saldo de salários, férias e 13º salário serão pagos pelo patrão de forma integral.

4. O Trabalhador terá direito de sacar 80% do valor total dos depósitos em sua conta vinculada do FGTS.

5. Importante: O término do contrato por acordo não autoriza o empregado a ingressar no Programa do Seguro-Desemprego.

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No entanto, referida responsabilidade tem seus limites e peculiaridades, e é de extrema importância o sócio retirante ter ciência e saber como proceder ao sair de uma sociedade empresarial.

A primeira orientação é que o sócio que se retirar do quadro societário da empresa averbe a modificação do contrato na junta comercial, isso porque sua responsabilidade será limitada nas ações trabalhistas ajuizadas até dois anos após a averbação de sua retirada.

Além do mais, é importante lembrar, que conforme redação do artigo 10-A da CLT, o sócio retirante responde pelas obrigações trabalhistas da empresa/sociedade do período em que figurou como sócio.

Nessa linha, destaca-se que a responsabilidade do sócio retirante é subsidiária, ou seja, ele detém o benefício de ordem. Assim, antes de eventual responsabilização e direcionamento de execução em seu desfavor, deve-se antes direcionar a responsabilidade à empresa devedora, após aos sócios atuais e somente não havendo bens e valores, que se responsabiliza o sócio retirante.

Por fim, registra-se que se ficar comprovada eventual fraude na alteração societária, o sócio retirante perde o benefício de ordem aqui explanado e responde de forma solidária com os demais devedores.

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Dentre essas, temos a situação em que o Empregador ou preposto/gerente/superior hierárquico, utiliza apelidos pejorativos frequentemente para ofender o trabalhador que lhe é subordinado, e, em muitas ocasiões, atribui em tom de “brincadeira”.

Ocorre que, tal prática deve ser coibida pelo empregador, pois, uma vez comprovada a prática do ato ilícito pelo patrão ou por seus prepostos, seja por ação ou omissão, e, ainda, comprovado o nexo de causalidade entre o dano que foi gerado ao empregado e o ato ilícito praticado pela empresa, essa deve indenizar o trabalhador.

Frisa-se aqui que, uma vez praticada a atribuição de apelidos pejorativos ao empregado pela empresa, e, desde que haja a efetiva comprovação do ato ilícito e o dano efetivo, estamos diante de um evidente ferimento à honra e imagem do trabalhador, direito assegurado constitucionalmente.

Dessa forma, ocorrendo tal situação no ambiente laboral, a orientação é que a empresa cesse referido comportamento, seja por cessar por si só no caso de prática pelo próprio patrão, ou, por coibir que seus prepostos o façam. No caso de preposto praticar o ato ilícito, deve haver aplicação de penalidades ao mesmo, começando por advertência verbal, após advertência escrita, não cessando, aplica-se suspensão, e, permanecendo o comportamento, certamente poderá ocasionar uma justa causa ao infrator.

Ademais, orienta-se que a empresa realize treinamentos, cursos, palestras com o objetivo de educar todos seus empregados e colaboradores, a fim de que se evite a prática desses comportamentos inadequados, contribuindo assim para um ambiente de trabalho agradável e consequente redução de despesas com aumento de produtividade e lucro, pois um ambiente agradável de se trabalhar gera lucro às empresas.

No caso do trabalhador passar por tal situação, a orientação é que este comunique seu superior sobre o fato, busque documentar e comprovar o ocorrido, seja por mensagens de aplicativos, gravações e outros colegas que presenciaram a situação. Caso a empresa não tome as devidas providências e o comportamento continue, deve o trabalhador ingressar com Ação na Justiça do Trabalho contra a empresa, pleiteando indenização por danos morais, com base nos artigos 483, “e”, da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, 186 e 927 do Código Civil e artigo 5º, X da Constituição Federal.

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No Contrato de Empreitada o que de fato importa para o tomador do serviço é o resultado, como por exemplo, receber a obra pronta. Ou seja, neste contrato o Empreiteiro obriga-se pelo resultado, ou seja, é obrigado a cumprir o objeto do contrato.

Importante destacar que o Contrato de Empreitada tem previsão legal expressa no Código Civil, nos seus artigos 610 e seguintes.

Destaca-se, ainda, que de acordo com o previsto no Código Civil, em um Contrato de Empreitada pode o Empreiteiro contribuir para uma obra apenas com seu trabalho ou com ele e os materiais.

Dito isso, é importante trazermos as principais características do Contrato de Empreitada, especialmente para não haver confusão em relação ao contrato de trabalho (relação de emprego).

A Primeira grande diferença entre o Contrato de Empreitada e o Contrato de Trabalho, é referente as partes dos contratos. No primeiro, o Empreiteiro poderá ser pessoa física ou jurídica, já no segundo, o empregado é sempre pessoa física.

Nessa linha, outra diferença importante está no objeto do contrato, uma vez que no contrato de trabalho o objeto é necessariamente subordinado, onde o empregador tem e exerce um poder de direção em face do empregado. Já no contrato de empreitada, não existe esse poder de direção, uma vez que neste contrato o que importa para o tomador é o resultado, e o empreiteiro não é um trabalhador subordinado, pois exerce sua atividade por sua conta e risco.

Outras características importantes de se saber ao elaborar um contrato de empreitada, são: o modo de remuneração da empreitada é sempre referente pela obra que entregará, ou seja, a remuneração é referente ao serviço que irá se entregar; o contrato de empreitada se finda com a entrega da obra; a atividade do empreiteiro se destina ao dono da obra ou ao público em geral; e, como dito alhures, o empreiteiro não é subordinado, assim, realiza seu trabalho por sua conta e risco.

É de grande valia destacar que a Justiça do Trabalho é competente para julgar as ações resultantes de contratos de empreitadas em que o Empreiteiro seja operário ou artífice. Via de regra as ações versam sobre pleitos de reconhecimento de vínculo de emprego, onde há a pretensão do trabalhador em descaracterizar o contrato de empreitada.

Em relação a responsabilidade do Empreiteiro, cumpre destacarmos que este responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas em que o subempreiteiro não adimplir perante os empregados deste, cabendo o direito ao Empreiteiro de ingressar com ação de regresso contra o subempreiteiro.

Por fim, o Tribunal Superior do Trabalho – TST – editou a Orientação Jurisprudencial – OJ – 191, em que, salvo se o dono da obra de construção civil for uma empresa construtora ou incorporadora, não há responsabilidade subsidiária ou solidária do dono da obra em relação as obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro.

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A revista realizada pelo empregador dentro dos limites da razoabilidade e moderação, é permitida, pois se trata de um direito do empregador decorrente do seu poder diretivo de fiscalização. Como exemplo de tais revistas pessoais, são as revistas em bolsas e sacolas dos empregados e sem contato físico.

O que é proibida é a revista íntima do empregado, aquela que tem toque físico, apalpação, pedido que o empregado retire sua roupa, pois é evidente que há uma violação clara da intimidade e vida privada do trabalhador, direitos fundamentais assegurados pela nossa Carta Magna. Dentro desse contexto, a própria CLT é expressa em seu artigo 373-A, VI, que é proibida a revista íntima nas mulheres.

Importante destacar que nossa Corte Superior Trabalhistas vem decidindo nesse sentido.

Dessa forma, havendo revista íntima, salvo em raríssimas situações, o empregado terá sua intimidade e vida privada violadas, e, poderá pleitear perante Justiça do Trabalho indenização por danos morais, tendo como base especialmente a Constituição Federal.

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Informações importantes:

1.O descanso deve ser no mínimo de 11 horas seguidas.

2. O intuito de prevenir o cansaço extremo e consequentemente a melhor produção no dia seguinte, estão entre as principais razões do Intervalo Interjornada.

3. O Empregador que não conceder o intervalo interjornada mínimo de 11 horas, deve pagar ao seu Empregado as horas que foram suprimidas, com o acréscimo de adicional de 50%.

4. O Empregador que não conceder o referido intervalo ao seu Empregado, está sujeito ao pagamento de multa administrativa.

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